Главная  О центре  Диагностика компаний   Оценка персонала   Корпоративное обучение 

 Психологическое консультирование   Бизнес - школа   Наши тренеры и наши клиенты

  Статьи   Фотоальбом

Эффективное делегирование полномочий или как быть хорошим руководителем.

Не из тех ли вы людей, кто не может доверить никому другому выполнение работы? У вас нехватка времени? Вы просто не верите, что другие способны справиться с работой не хуже. Почему же возникает страх, когда слышишь простой совет:  - «Делегируй полномочия!».

Существует четыре причины.

1.   Руководители не доверяют своим сотрудникам, бояться, что те их разорят, не справившись с   заданием.

2.   Руководители не доверяют своим клиентам – боясь, что те хотят выжать из них все скидки и обанкротить.

3.   Если простой сотрудник будет принимать самостоятельно решения, то зачем нужны тогда топ-менеджеры и администраторы. Использование среднего звена в штатном расписании ставит под сомнение компетентность руководителя.

4.   Сотрудники так и ждут, чтобы принять решения самим и обойти существующие в компании инструкции.

На самом деле, сотрудники, готовые взять на себя ответственность сверх установленных обязанностей, могут стать решающим фактором успеха компании.

Например: клиент приходит в магазин и общается с продавцом-консультантом. Задача продавца, чтобы клиент остался доволен, иначе обслуживание не будет иметь желаемого эффекта. Это значит, что все решения должны приниматься в точке «первого контакта», а не передаваться вверх по корпоративной лестнице.

Почему? Потому, что если клиента вынуждают идти со своей заботой дальше первого личного контакта, в большинстве случаев он откажется от этого. Чаще всего он к вам не вернётся. 

Никто не должен ходить к своему начальнику, чтобы разрешить ему позаботиться о клиенте.

Другой пример. В крупной компании молодым специалистам предлагают выступить в роли руководителя проекта. Это позволит увеличить работоспособность и повысит вовлеченность сотрудников в работу. Таким образом, создаются необходимые условия для повышения квалификации работников, которые смогут на практике научиться качественно выполнять новую для них работу и приносить пользу компании.

Я привела вам примеры эффективного делегирования полномочий.

В полной мере используйте потенциал персонала. Чувствуя доверие с вашей стороны, обладая необходимой подготовкой и будучи должным образом проинструктированным, они могут освободить вас от значительной части работы. Речь идёт не о чрезмерной их загрузке, а о наделении большей свободой в принятии самостоятельных решений, о возможности выполнять работу без неотступного контроля с вашей стороны. Эффективное делегирование полномочий помогает сотруднику найти действительно творческое решение поставленной задачи. Ему будет интереснее работать над своим проектом, нести за него ответственность, что способно значительно повысить результаты труда.

Что делегировать не следует. Это те задания, которые относятся к сфере вашей исключительной компетенции и которые были вам поручены для личного исполнения,  определение целей, оценку эффективности работы, рискованные решения, инновации и т.д.

 

Кому делегировать? В интересах дела не делегируйте его первому, кто попадётся вам на глаза. Если хотите получить выигрыш во времени, делегируйте людям, в способности которых хорошо выполнить работу уверены и деятельность которых после должной подготовки с вашей стороны не будет требовать постоянного к себе внимания. Подберите человека, которому доверяете, и который проявляет то же отношение к работе, что и вы. Если уверенны, что именно он лучший кандидат в исполнители, объясните ему, почему требуется именно его способности, и убедите в необходимости выполнения работы.

Как внедрить расширение полномочий?

1.     Снимите кандалы

2.     Определите конкретные ситуации для принятия решения

3.     Сообщите персоналу о расширении полномочий

4.     Сделайте пирамиду корпоративного управления более плоской

5.     Создайте чувство безопасности

6.     Обоснуйте сотрудникам необходимость принятия решений

7.     Давайте персоналу ориентиры.

Следует помнить, что эффективное делегирование полномочий – это две стороны одного процесса - полномочия и ответственность. Если не соблюдать это простое правило и не довести дело до конца, то процесс может полностью провалиться. Когда руководитель передает подчиненному определенные полномочия, то он ждет от человека полного выполнения порученных обязательств. В случае безответственного поведения сотрудника, директор вполне может попросить его переделать работу.

Однако, не всегда процесс передачи полномочий проходит эффективно, и тому есть несколько причин. Первая ошибка – это неправильно рассчитанное время на достижение поставленной задачи. Эта погрешность дает о себе знать, когда сотрудник, который помимо нового поручения выполняет и свою текущую работу, не успевает уложиться в рамки отведенного на реализацию проекта времени. Это может быть обусловлено и тем, что руководитель «передержал» проект у себя, и тем, что он просто неправильно рассчитал сроки его возможного выполнения. Вторая ошибка – передача полномочий человеку, который в этом не заинтересован, лишен мотивации и способностей к предполагаемому делу. Ведь возможно то, что работник, привыкший выполнять одну и ту же работу и никогда не берущий на себя ответственность, не будет готов или не заинтересуется новыми поручениями и возможностью карьерного роста. Третья ошибка – вмешательство в проект. Это не значит, что вы не должны контролировать его выполнение, но и постоянно напоминать о себе, подсказывать, стараться дать какой-то совет может «отпугнуть» сотрудника, который уже все продумал по-своему. Но вместе с тем, исполнителю задания нужно дать понять, что если у него появятся проблемы, он может прибегнуть к вашей помощи и поддержке. Еще одна ошибка связана с тем, что руководитель дает сотруднику задания, выполнение которых и так входит в его обязанности. При этом начальник считает, что он дал подчиненному часть своих полномочий, сотрудник же – что его «нагрузили» работой сверх нормы.

Эффективное делегирование полномочий действительно способно решить проблему нехватки времени руководителя. И главная задача руководителя во внедрении этого процесса в организации – грамотно донести до подчиненного то, что от него требуется.

Использованы материалы тренинга «Управление временем», «Первоклассный сервис»

Продолжение следует …

Васильева Лариса,

психолог, бизнес-тренер,

генеральный директор

«Центра поддержки среднего

и малого бизнеса».

Главная  О центре  Диагностика компаний   Оценка персонала   Корпоративное обучение 

 Психологическое консультирование   Бизнес - школа   Наши тренеры и наши клиенты

  Статьи   Фотоальбом